对于旅行社来说，人才稳定至关重要，其原因不用赘述，因为经营过几年的老总都有很深刻的体会。都深知真正的人才对于一家旅行社的意义。可是现实中，却常常为人才的无序流动扼腕叹息，老总们的感慨，可能有以下这些。
1，刚上手一年，正是出力的好时光，人才却黯然离去，郁闷啊。想起才来时的稚嫩，想起手把手的教授，想起无数业务叫到他（她）手上付出的代价，想起一起拼搏的日子，唉，，，2，我们旅行社要说好大说不上，可是对待人才也不薄吧？底薪？+提成？+奖金？+外出补助？+通讯补助？+？？？比上不足比下有余，比上班族好得多了，还给了？助理的位置，给了那么大的空间？为啥还留不住人才呢？唉，，，3，现在社会啊，环境太差了，给足了人才流动的空间，这些人有点机会就流动，这样的环境里也才如此“肆无忌惮”，遥想当年我们那个时候，唉，，，4，他想自己搞？没搞错吧？从业时间才一年啊，，，他去的那个单位比我们好？得了吧？比我们差远了啊，哼，简直是明珠暗投啊，不出一年，保管要回头来找我的，呵呵。 等等老总复杂心理在人才离去或即将离去的时候很常见。可是，各位老总，我们怎么不反思一下，如何从源头上尽量杜绝，从渠道上尽量维持，从管理上尽量加强呢？
说实话，笔者有过很多类似的例子，更有许多同样的感慨，后来这几年开始反思总结，特别在与同业的交流中也得出了一些经验，先说点提纲请各位批评指正。
首先，“坯子”很重要！进人时要把好关---德智体；不光是看简历，听介绍，道听途说。而是要亲自面谈，从言语中看看德行是否好？从观察中了解业务是否能通？从表象中，推断是否适合做旅游？得出一个初步判断。说实在的，这点，很难。没有多年的从业生涯和经验，做好这点几乎是不可能的。第二：给人才规划一个职业生涯规划，通过学习企业规章制度，提出一个希望，拿出一个：跳起来摘得到苹果的工作计划是很重要的！而约定很多待遇，特别是约定就业合作时间更是非常重要的！第三：通过平日里的考察了解人才的业务能力尽量提供升职渠道，通过开会人才表现尽量提供适合位子，通过个别交谈把握人才思想脉搏消除人才顾虑并提供对应参考意见，都是很重要的，自然也会表现出来对人才的器重和希望其发挥作用的期待，等等。